Посланники мира

Я написал два варианта плана работы. Думаю, какой из них лучше. А ещё я написал 1 раздел "Понимание лидерства" Размещу его ниже
Вариант 1
Тема: Основные сферы развития успешного лидера
Тезис: Правильно заложенное основание – это фундамент успеха
Содержание

Введение

1 Духовное формирование
   1.1 Понимание лидерства
2 Планирование времени
3 Целеустремлённость
   3.1 Постановка цели
   3.2 Разработка видения
4 Навыки ораторского искусства

Заключение


Вариант 2 
Введение
1 Понимание лидерства
2 Сферы развития
      2.1 Духовное формирование
      2.2 Планирование времени
      2.3 Целеустремлённость
   2.3.1 Постановка цели
   2.3.2 Разработка видения
                 А) Делегирование полномочий
2.4 Навыки ораторского искусства
3 Примеры лидеров в Библии

Заключение

Раздел 1 - Понимание лидерства
Большинство  авторов книг по лидерству предполагают, что сущность предмета уже хорошо известна, и что с его основами читатели в целом согласны. Поэтому они стремятся к тому, чтобы в основном заниматься тонкостями этого искусства или путями улучшения лидерства благодаря использованию какой-то теории организации или техники управления. Не удивительно тогда, что до лидеров доходят только слова о том, что для того, чтобы эффективно руководить, вы должны быть хорошим администратором и учиться использовать технику управления. Руководители, применяя знакомые средства, думают, что, делая так, они являются лидерами.

Лидер и администратор – это два разных понятия. Но не исключено, что лидер может быть хорошим администратором и в свою очередь администратор может быть хорошим лидером. Эти две функции весьма отличаются друг от друга, и их не следует смешивать. Руководство является в основном управлением ресурсами, и оно занимается тем, чтобы сделать организационную работу эффективно и исчерпывающе. Для достижения этого он занимается распределением ресурсов, информацией, людьми и системами. Он создаёт коллективы, контролирует бюджет, продумывает исполнение, следит за развитием и делает необходимые исправления. Эти действующие функции жизненно важны для успеха дела, но в основном, они не имеют ничего общего с лидерством. Можно использовать их все и в то же время совсем не вести людей. Другими словами, просто реагировать на возникающие ситуации. И наоборот, можно быть эффективным лидером и не участвовать ни в одном из этих практических или руководящих действий. Иными словами, лидерство — это не руководство и не управление.

Лидерство и служение
Ещё одна ошибка, и которую часто совершают в христианской церкви, заключается в том, что лидерство приравнивают к служению. От лидера, будь то служитель, пастор или пресвитер, ожидают, что он будет лучшим проповедником, лучшим учителем Библии, лучшим увещевателем, лучшим пророком и лучшим организатором в Церкви. Очень часто служитель ожидает от себя того же, потому что его так приучили думать. В результате этого он чувствует угрозу, если в собрании возникают дары, которые, кажется, угрожают его превосходству в любой области служения, особенно в самой любимой. Поэтому одарённых людей в церкви либо игнорируют, либо отгораживают от возможности применять свои дары до тех пор, пока они не становятся измученными и неудовлетворёнными. Иногда самые независимые из них, в «конце концов» уходят и начинают действовать самостоятельно, в то время как их обвиняют в бунтарстве или разделении.
Мудрый лидер, обнаружив в пастве того, кто является проповедником или учителем, превосходящим его, должен приветствовать этот дар. Если появляется евангелист, увещеватель или организатор, одарённее его, то он должен чистосердечно радоваться их способностям и давать им простор для роста и преуспевания. Никакой дар служения не имеет в целом ничего общего с  ролью лидера и не обязательно влияет каким-то образом на деятельность в качестве лидера. Лучшие и наиболее эффективные лидеры ясно понимают это. Например, граф Зинзендорф был лидером моравианской общины в Герренгуте в восемнадцатом веке. Но, несмотря на это самым популярным проповедником был старик, работавший гончаром. Когда проповедовал этот гончар, больше людей стекалось послушать его, чем Зинзендорфа, но нет никаких сведений о том, что граф завидовал известности гончара или чувствовал угрозу из-за этого.

Самое главное в лидерстве
Что же тогда является сущностью или самым главным в том, что  называется лидерством? Иными словами, какие черты отличают лидера от других людей в организации и его роль от других ролей и функций? Существуют ли общие факторы, которые подходят к проявлениям лидерства в целом?
Если не будет правильного понимания этих фундаментальных вещей, то останется строительство множества учений для лидеров на неправильном основании. Это означает, что лидеров будут обучать методам и способам воздействия, которые совсем не будут относиться к их функциям или будут относиться к ним косвенно. Или будем пытаться навязать модели лидерства людям, которые не являются и никогда не станут лидерами.
В следующем разделе мы перейдём непосредственно к существу вопроса и определим способности и характеристики, которые являются важными для функционирования любого лидера независимо от организации и его положения в структуре этой организации.

Большинство  авторов книг по лидерству предполагают, что сущность предмета уже хорошо известна, и что с его основами читатели в целом согласны. Поэтому они стремятся к тому, чтобы в основном заниматься тонкостями этого искусства или путями улучшения лидерства благодаря использованию какой-то теории организации или техники управления. Не удивительно тогда, что до лидеров доходят только слова о том, что для того, чтобы эффективно руководить, вы должны быть хорошим администратором и учиться использовать технику управления. Руководители, применяя знакомые средства, думают, что, делая так, они являются лидерами.

Большинство  авторов книг по лидерству предполагают, что сущность предмета уже хорошо известна, и что с его основами понятиями лидерства читатели в целом знакомы и согласны. Поэтому авторы в основном уделяют внимание тонкостям, как то: пути совершенствования лидерства, применения теорий и техник в лидерстве и т.п. Не удивительно, что о лидерстве складывается впечатление, что это на практике лишь применение определенной техники управления. И поэтому, руководители, применяя изученные методы, думают, что они являются лидерами.

Вы это хотели сказать?

Лидер и администратор – это два разных понятия. Но не исключено, что лидер может быть хорошим администратором и в свою очередь администратор может быть хорошим лидером. Эти две функции весьма отличаются друг от друга, и их не следует смешивать. Руководство является в основном управлением ресурсами, и оно занимается тем, чтобы сделать организационную работу эффективно и исчерпывающе. Для достижения этого он занимается распределением ресурсов, информацией, людьми и системами. Он создаёт коллективы, контролирует бюджет, продумывает исполнение, следит за развитием и делает необходимые исправления. Эти действующие функции жизненно важны для успеха дела, но в основном, они не имеют ничего общего с лидерством. Можно использовать их все и в то же время совсем не вести людей. Другими словами, просто реагировать на возникающие ситуации. И наоборот, можно быть эффективным лидером и не участвовать ни в одном из этих практических или руководящих действий. Иными словами, лидерство — это не руководство и не управление.

На мой взгляд, процитированный мной абзац не раскрывает, кто такой лидер. Поэтому я внизу привожу цитату из книги Дина Макхарда в моем переводе. Можете использовать.  Пока не будет ясного понимания, кто такой лидер, не стоит продолжать.

ЛИДЕРЫ И АДМИНИСТРАТОРЫ
Премьер-министр Англии Уинстон Черчилль - возможно, наиболее яркий пример лидера времен второй мировой войны. Во время самых беспросветных дней войны его можно было часто видеть среди гражданских и военных людей улыбающимся, с двумя поднятыми пальцами, обозначающими букву V - Victory - знак победы. Возможно, именно Черчилль вдохновил английского фельдмаршала Монтгомери сказать: "Окончательное сознание того, что с вами был лидер, приходит, когда он оставляет вас".

Лидер вдохновляет тех, кто идет за ним. Лидеры, подобно пастухам, не толкают овец впереди себя, а ведут их за собой. Служащие часто не слышат поучительных слов руководителя, а берут пример с того, как он себя ведет и что делает. Они наблюдают, как он приветствует окружающих по утрам, как обходится с сильными мира, с клиентами и подчиненными, чаще ли он восторжен, чем озлоблен, счастлив он или озадачен.
 
Имеется несколько рекомендаций, которые, возможно, кому-то подскажут, как, независимо от своей индивидуальности, стать настоящим лидером.

•   Начинайте каждый день с улыбки и приветствия.
•   Будьте доступны, слушайте людей.
•   Позволяйте себе немного положительных эмоций: любви и радости.
•   Будьте щедры на похвалу, когда работа хорошо выполнена.
•   Будьте искренни. Говорите то, что Вы думаете, и думайте, что Вы говорите.
•   Смейтесь над Вашими собственными ошибками и не делайте Ваше рабочее место удручающе серьезным.

Лидеры стремятся видеть дела такими, какими они могут стать.  Они видят, куда ведут свою организацию, ищут нового и открыты для изменений. Но, к сожалению, они часто не интересуются подробностями. Совершенно другие люди - администраторы по призванию: они хороши для досконального выполнения всех подробностей. Но они видят деревья, а не лес.
 
Неудивительно, что лидеры и администраторы часто не понимают и недооценивают друг друга. Лидеры стремятся окружить себя лидерами. Администраторы предпочитают работать с администраторами. Каждый концентрируется на том, в чем силен, вместо того, чтобы постараться разобраться в свои слабостях. Результат - слабая, однобокая организация.
  
Часто администраторы, а не лидеры, получают поддержку, так как их внимание к подробностям приносит больше результатов в глазах другого администратора, оказавшегося руководителем.
  
Осмотрительная организация помещает лидера у руля корабля. Но одновременно под его непосредственное руководство назначается человек со склонностями администратора.

Иногда появляются личности, которые обладают даром администратора, одновременно являясь лидерами. Эти люди могут в некоторых случаях достичь наивысших результатов на избранном поле деятельности. В истории есть пример, когда две такие уникальные личности встретились в сражении. Наполеон и Веллингтон противостояли друг другу во время битвы при Ватерлоо. Эта битва была состязанием двух гениаль-ных лидеров, знающих свое дело до мелочей. Наполеон имел превосходство в людях и пушках, но из-за своей самоуверенности слишком долго бездействовал: хвалясь, что будет ужинать в Брюсселе, он не начинал сражение до 11 часов утра. Вскоре после начала Французской канонады разразилась сильнейшая гроза, и пушки стихли. Веллингтон назвал это "перстом Бо-жиим".

Однако французы имели преимущество весь день, пока Наполеон использовал крупное преимущество в центре поля боя, добытое его знаменитой Старой гвардией, и был уверен, что дело идет к победе. Веллингтон, сохранивший в засадах свежие полки, атаковал фланги Старой гвардии, когда она устремилась в узкий прорыв обороны Веллингтона. И выражение: "Наполеон встретил свое Ватерлоо", - родилось. Что же произошло? Веллингтон был спокоен и не терял надежды, даже когда казалось, что все потеряно. Наполеон же стал жертвой своей надменности.

У Веллингтона было блестящее чутье подходящего момента. Он знал, что Старая гвардия практически не-победима, и маловероятно, что его войска смогут изменить положение в лобовой атаке. Тогда он решил скрыть свои резервные полки в такой позиции, где они могли бы ожидать, пока враги ни окажутся между ними, и только тогда начать атаковать. Таким образом резервы Веллингтона, до времени скрытые вне сражения, оказались способными быстро окружить и уничтожить самую боеспособную армейскую группу Eвропы, нацеленную сражаться до последнего бойца. Сочетание лидерства, умелого управления и правильного выбора момента, а не превосходное военное мастерство Старой гвардии и их презрение к опасности, одержали победу в сражении при Ватерлоо!

Способность выбрать правильный момент можно определить как способность балансировать между терпением и решительностью. В молодости мы действуем решительно, и нетерпеливость часто бывает виновна в наших серьезных ошибках. Выбор подходящего момента часто бывает неверным, потому что мы спешим добиться результата. Известный психолог Карл Юнг однажды сказал: "Торопливость не от дьявола, она - сам дьявол!" Так что торопливость может оказаться самым страшным врагом на пути достижения успеха в наших делах.
Дин Макхард (перевод с английского)

Цитата: Максим от 20 Апреля 2010, 09:56:52

Большинство  авторов книг по лидерству предполагают, что сущность предмета уже хорошо известна, и что с его основами читатели в целом согласны. Поэтому они стремятся к тому, чтобы в основном заниматься тонкостями этого искусства или путями улучшения лидерства благодаря использованию какой-то теории организации или техники управления. Не удивительно тогда, что до лидеров доходят только слова о том, что для того, чтобы эффективно руководить, вы должны быть хорошим администратором и учиться использовать технику управления. Руководители, применяя знакомые средства, думают, что, делая так, они являются лидерами.

Большинство  авторов книг по лидерству предполагают, что сущность предмета уже хорошо известна, и что с его основами понятиями лидерства читатели в целом знакомы и согласны. Поэтому авторы в основном уделяют внимание тонкостям, как то: пути совершенствования лидерства, применения теорий и техник в лидерстве и т.п. Не удивительно, что о лидерстве складывается впечатление, что это на практике лишь применение определенной техники управления. И поэтому, руководители, применяя изученные методы, думают, что они являются лидерами.

Вы это хотели сказать?

Да, я хотел сказать именно это. Люди совершают (копируют) правильные дела других, но не знают глубины процесса. 

ЛИДЕРСТВО
– этот термин  в социологии обозначает:

1) ведущее положение отдельных личностей, класса, партии, государства;

2) один из механизмов социальной интеграции, управленческого воздействия.

Проблема  лидерства – это традиционная проблема социальной философии от античности до наших дней. Только если прежде в центре исследования были великие исторические личности, то сейчас проблема лидерства исследуется главным образом в малых группах. Значительное место занимают также исследования проблемы политического лидерства.

Лидер – это человек,  способный объединить людей для достижения определенной цели. Тип лидерства связан с природой общественного строя, характером группы и конкретной ситуацией. В рамках веберовской традиции  исследования лидерства выделяется три типа лидерства, соответствующие различным формам авторитета ( харизматический, традиционный и легальный типы ). В рамках исследования лидерства в малых группах различают формальное и неформальное лидерство.  Формальный лидер назначается или избирается, приобретая таким путем статус  руководителя. Неформальный лидер – это член группы, который способен объединить группу на основе личного влияния. Отношения при формальном и неформальном лидерстве выстраиваются по двум типам : руководитель - подчиненные или лидер – последователи. Эти типы лидерства либо дополняют друг друга ( в лице авторитетного руководителя), либо вступают в противоречие,  ведя к снижению эффективности организации. По стилю различают авторитарное лидерство, предполагающее единоличное управление  деятельностью группы, демократическое, вовлекающее в управление членов группы, и анархическое, когда группа  предоставлена самой себе. В разных типах организации различные типы лидерства могут оказаться эффективными в разной степени.

Относительно природы лидерства в социологии существует несколько точек зрения. Одной из наиболее ранних была "теория  черт", исходящая из необходимости определенных качеств для осуществления роли лидера. Причем набор этих качеств оказывался различным у различных авторов и практически бесконечным. "Ситуационная теория" исходит из определяющей роли тех конкретных условий, в которых действует лидер. Современные подходы пытаются объединить достижения обеих теорий. Они концентрируются на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свой авторитет,  вдохновить последователей на активные действия по достижению целей.

http://voluntary.ru/dictionary/573/word/%CB%C8%C4%C5%D0%D1%D2%C2%CE

ЛИДЕРСТВО
(от англ. leader - ведущий, руководитель) - 1. Ведущее положение отдельной личности, соц. группы, класса, партии, гос-ва, обусловленное более эффективными рез-тами деятельности (экономич., политич., научн., спортивной и др.). 2. Процессы внутренней самоорганизации и самоуправления группы, коллектива, обусловленные индивидуальной инициативой их членов. Понятие  Л. связано с понятиями "управление"  и "руководство"  (см.). В отличие от лидера руководитель коллектива всегда выступает посредником соц. контроля и административно-гос. власти. Лидер - член группы, добровольно принимающий на себя значительно большую меру ответственности в достижении групповых целей, чем того требуют формальные предписания или общепринятые нормы.  Формальный лидер назначается или избирается, приобретая таким путем официальный статус  руководителя; неформальный лидер - член группы, наиболее полно в своем поведении отвечающий групповым ценностям и нормам. Он ведет группу, стимулируя достижение  групповых целей и проявляя при этом по сравнению с остальными членами более высокий уровень активности. В социологии существует несколько т.зр. на природу и сущность лидерства. Одна из них - "теория  черт" - обосновывает выдвижение лидеров их личными качествами (ум, храбрость, знания и др.). Другая - "ситуационная теория" - обусловливает инициативное поведение личности  потребностями сложившейся соц. ситуации (историч. условия, особенности сферы групповой деятельности, специфика групповых задач, целей и т. д.). Марксистская т. зр. выделяет детерминацию Л. общими соц. условиями, своеобразно преломляющимися в конкретной историч. ситуации и в специфике личностных качеств. Понятие Л. стало широко применяться в социологии после известных экспериментов К. Левина (США, 30-е гг.), изучавшего "стиль  Л." - систему приемов воздействия лидера на группу. Эти эксперименты выявили три типа Л., по-разному влияющих на эффективность  групповой деятельности. Эксперименты проводились в группах школьников, собравшихся для изготовления масок из папье-маше. Выравненные по индивидуальным и групповым характеристикам, эти группы отличались стилем руководства: авторитарный (все действия членов группы определялись взрослым лидером), демократический (все действия определялись самой группой) и анархический (laissez-faire), когда группа  была предоставлена сама себе. Исследования показали прямое влияние  стилей Л. на "групповую атмосферу" - соц.-психологич. климат группы, рабочую мотивацию детей и производительность их труда. Лит.: Руководство и лидерство.  JL, 1973; Кузьмин Е.С., Волков И.П., Емельянов Ю.Н. Руководитель коллектива. Л., 1974; Stogdill R.M. Handbook of leadership. N.Y., 1974. Г.С. Антипина

ЛИДЕРСТВО
- понятие,  имеющее множество значений и использующееся для описания широкого круга явлений, связанных с процессами власти и влияния в различных социальных коллективах, таких, как группы, организации, сообщества или нации.

Заимствование термина "Л." из повседневного языка и его определение  исследователями в каждом конкретном случае в соответствие с интересами исследования привело к тому, что невозможно и, как считает ряд исследователей, нежелательно дать единое определение данного термина. Отмечается, что существует столько же определений Л., сколько тех, кто пытался его определить: только за последние 50 лет было предложено более 65 систем классификации определений Л. (Шейкелтон, 1995). По-прежнему остаются открытыми вопросы о том, является ли Л. характеристикой индивида или социальной ролью; стоит ли включать в понятие Л. процессы влияния, связанные с принуждением; сходны или различны между собой Л. и руководство  (Юкл, 1994). Однако, несмотря на противоречия, можно заключить, что для большинства теоретиков Л. является феноменом, описывающим процессы влияния в группах или организациях, направленное на координацию групповых действий и отношений в ходе достижения групповой цели.

История  исследований. Хотя попытки осмыслить и описать эффективные способы лидирования/управления могут быть найдены уже в древнегреческой философии, а "Государь" Н. Макиавелли до сих пор признается полезным руководством по управлению (Кетс де Вайес, 2001), систематическое изучение Л. началось не раньше первой половины 19 в. (Басс, 1990). Это связано с появлением социологии как научной дисциплины, а также с возникновением дискурса либерализма и необходимостью переосмысления способов легитимации власти . Если в традиционных обществах Л. являлось вопросом происхождения, то в обществах капиталистических, вследствие "общественного договора", индивиды объявлялись формально равными в правах, а потому "лидером" мог стать любой. Теории Л. конца 19 - начала 20 в., с одной стороны, исследуют роль  лидера в системе стабильных социальных институтов - М. Вебер , Михельс , а с другой  - пытаются описать характеристики лидеров и особенности социальных ситуаций, приводящих к изменению социальных институтов - Вебер, Фрейд .

Так, Михельс считал, что Л. и демократия  несовместимы, поскольку Л. неизменно становится олигархическим, даже в системах, которые создаются как демократические и придерживаются демократической идеологии. Тенденция  к олигархии в социальных системах неизбежна, потому что, во-первых, массы из-за некомпетентности и апатии не могут и не хотят активно участвовать в политических процессах; они предпочитают быть ведомыми. Во-вторых, демократия структурно невозможна в больших и сложных социальных системах; невозможно организовать систему таким образом, чтобы голоса многих членов социальной системы могли быть услышаны и приняты во внимание. Непрактичность демократии особенно очевидна в организациях или нациях, которые переживают конфликт  с другими нациями - именно во время  кризисных периодов организации нуждаются в жестком Л. и точном следованию порядку. Наконец, тенденция к олигархии выражается в самом характере лидера и в той роли, которую он должен играть. Благодаря своему культурному и образовательному превосходству над массами лидеры формируют ярко выраженную элиту. Статус  и привилегии, связанные с ролью лидера, еще больше отделяют лидера от массы, вследствие чего лидеры заинтересованы в сохранении своих позиций. Именно поэтому в демократических партиях лидеры будут использовать эмоциональные и демагогические средства для манипулирования массами (Танненбаум, 1968).

Концепция  типов легитимация  власти Вебера разделяет с представлениями Михельса допущение о безусловности подчинения масс лидеру, но существенно отличается в том, что допускает возможность трансформации системы вследствие действий лидера. Вебер выделяет три типа легитимации власти: традиционный, легальный и харизматический. Подчинение  первому типу основано на вере в святость вековых традиций и легитимность  статуса того, кто обладает этой властью. Традиционная власть  в большинстве случаев является не результатом выбора, но следствием рождения и принадлежности к особой социальной категории.  Легальная власть, которая характеризует большинство управленческих позиций в бюрократических организациях, вытекает из веры в правомерность установленных правил и законов и признания за человеком, занимающим определенную позицию, права  отдавать команды в соответствии с законом. Вебер использовал термин  "харизма"  для описания формы влияния, которая основана на восприятии лидера последователями как человека, наделенного исключительными характеристиками. Вебер считает, что харизма возникает в периоды социальных кризисов; в этой ситуации лидер с необыкновенными личными качествами предлагает радикальное разрешение кризиса; лидер привлекает последователей, которые верят в предложенное лидером видение и воспринимают его как исключительного человека. Поскольку радикальное видение очень часто тяжело установить в существующей организации, харизматический лидер часто создает новую организацию.

Объектом внимания последующих исследований Л. становится Л. внутри организаций, в частности, в армии и капиталистических корпорациях. Акцент в этих теориях смещается с исследования социальных структур на поиск стратегий эффективного Л. В зависимости от того, что считается источником эффективности и каким образом рассматривается феномен Л., существующие подходы к исследованию Л. можно разделить на следующие группы:

1) теория  черт, теория стилей (Л. и эффективность  Л. рассматриваются как свойство личности);

2) ситуационные (эффективность Л. является следствием действия в ситуации);

3) атрибутивные теории;

4) теории обмена.

Теории черт и поведенческие теории Л. Развитие  исследований лидерских черт на первоначальном этапе было связано, с одной стороны, с пролиферацией методик психологического тестирования, а с другой - с представлением о лидере как об особенной личности, "великом человеке", обладающем врожденными способностями к управлению массами. И хотя четкое представление о том, какие черты составляют Л., отсутствовало, убеждение,  что именно черты личности отличают лидера от нелидера и эффективного лидера от неэффективного сохранялось (Юкл, 1994). Черты, которые изучались в ранних исследованиях, включали: физические характеристики (рост, внешний вид), особенности личности (например, самооценка,  доминирование,  эмоциональная стабильность)  и способности, измеренные при помощи психологических тестов (общий интеллект,  креативность) (Юкл, 1994). В 1948 Р. Стогдил проанализировал 142 исследования лидерских черт в попытке обнаружить универсальный набор черт лидера. Результаты его анализа были неутешительны: как констелляции черт, отличающие лидера от нелидера, так и черты, определяющие для эффективности Л., зависели от ситуации, методов исследования и выборки. После этих пессимистических выводов исследования Л. с опорой на теорию черт по большей части прекратились; единственное исключение составила область индустриальной психологии, где исследования лидерских черт были связаны со стремлением улучшить отбор управленцев. Поскольку эти исследования фокусировались в большей степени на изучении эффективности Л. и использовали более гомогенную выборку, то полученные результаты лучше согласовывались между собой в вопросах о том, что есть лидерские черты. В 1974 Стогдил снова провел анализ  исследований, проведенных в период с 1949 по 1970, и сравнил их с результатами предыдущих исследований. Совпадения в полученных данных позволили ему заключить, что черты предоставляют некоторое основание для Л., хотя и не являются единственным определяющим его фактором. (Шейкелтон, 1995).

На данный момент можно выделить несколько мини-теорий, исследующие Л. с позиции теории черт. Сюда включают исследования управленческой мотивации с использованием ТАТ, проведенные Макклелландом (1965, 1985), исследования мотивации Майнера, исследования личностных особенностей лидеров, "сошедших с дистанции" (Басс, 1990). Шейкелтон, обобщая результаты нескольких мета-исследований лидерских черт, приходит к выводу, что основными чертами, определяющими ту часть феномена Л., которая связана с индивидуальными особенностями, являются интеллект, уверенность в себе, целеустремленность, личностная целостность и социабельность (Шейкелтон, 1995).

Почти одновременно с теориями черт в исследованиях Л. появляется и другое направление, которое также пытается описать эффективность деятельности лидера в терминах его личностных особенностей, но рассматривает в качестве определяющего основания деятельности не личностные диспозиции, а особенности поведения. Наиболее известные поведенческие исследования Л. проводились в двух университетах США - Огайском и Мичиганском. Огайские исследования, целью которых было выявить паттерны эффективного поведения лидера, продемонстрировали, что весь набор действий руководителя можно описать при помощи двух несвязанных между собой шкал, получивших название "участие" и "инициация структуры". Высокие баллы по шкале "участие" означают, что руководитель проявляет повышенное внимание к нуждам и чувствам подчиненных, тогда как высокие оценки  по шкале "инициация структуры" указывают на наличие поведения, направленного на структурирование и организацию работы. В последующем на основании этих двух шкал был построен опросник, использовавшийся в корреляционных исследованиях эффективности группы и действий лидера. К сожалению, эти корреляционные исследования  не смогли продемонстрировать, какой из стилей Л. (или какая комбинация баллов по обеим шкалам) является наиболее эффективным. Кроме того, проводившиеся исследования были подвержены целому ряду методологических проблем, среди которых влияние  различного рода предубеждений на ответы испытуемых и невозможность установить направление причинной связи (Юкл, 1994).

В отличие от Огайских исследований, где данные  о паттернах поведения и оценки последнего собирались при помощи одного и того же опросника, исследования, проведенные в университете штата Мичиган, использовали комбинацию методов опроса и наблюдения. Однако шкалы, полученные в результате анализа, во многом соответствовали результатам Огайских исследований. Так, было установлено, что поведение  эффективных лидеров можно описать в терминах его нацеленности на задачу, на отношения и на обеспечение возможности участвовать в принятии решения для подчиненных (последнее не получило значительного внимания в дальнейших исследованиях).

В 1950-е и 1960-е был проведен ряд исследований, который пытался обнаружить наиболее эффективный стиль  поведения лидера. Самую многочисленную группу составляют исследования, которые опираются на предположение о том, что наиболее эффективным является такой стиль, при котором высоки баллы, набранные руководителем по обеим шкалам. Сюда относятся исследования Блейка и Моутона, разработавших теорию управленческой решетки (достоинством которой также является попытка привязать поведение лидера к ситуации) и исследования Мисуми, которые являются повторением Огайских исследований на материале японских организаций. Можно выделить аддитивные и интерактивные универсальные теории, где первые считают, что эффективность поведения является простой суммой оценок по двум шкалам, а вторые - что поведение, которое проявляют лидеры, набравшие высокие балы по обеим шкалам, качественно отличается от поведения лидеров с другими сочетаниями баллов. Однако ни одна из этих моделей не поддерживается результатами эмпирических исследований (Юкл, 1994).

В связи с многообразием и противоречивостью результатов исследований стилей Л. и их связи с эффективностью деятельности группы следующим шагом в концептуализации природы Л. была попытка привязать поведение лидера к ситуации, а также вывести более мелкую таксономию поведения лидеров и исследовать ее связь с эффективностью. Первое было осуществлено в многочисленных исследованиях на основании ситуационных теорий Л., тогда как второе не получило значительного внимания (Шейкелтон, 1995).

Ситуационные теории Л. Общей характеристикой ситуационных теорий является то, что, опираясь на результаты исследований стиля Л. и неудачи в поисках универсально эффективного лидерского стиля или набора лидерских черт, они пытаются предсказывать эффективность действий лидера в зависимости от ситуации. К основным ситуационным теориям относят личностно-ситуационную теорию Ф. Фидлера, теорию когнитивных ресурсов, теорию пути-цели Хауса и модель  принятия решений Врума - Йеттона - Яго.

Личностно-ситуационная теория Ф. Фидлера рассматривает поведение лидера как определяемое двумя основными группами переменных, а именно свойствами лидера и параметрами ситуации. Свойства лидера определяются через оценку им подчиненных и выражаются в показателе оценки наименее предпочитаемого сотрудника. С точки зрения Фидлера, высокие оценки будут свидетельствовать об ориентации лидера на межличностные отношения  и заботу о подчиненных, тогда как низкие баллы означают озабоченность выполнением задачи.  Нацеленность на задачу либо на межличностные отношения является неизменной характеристикой, своего рода личностной диспозицией и не может быть освоена как тип эффективного лидерского поведения. Благоприятность /неблагоприятность ситуации в теории оценивается как результат совместного действия факторов структуры задачи, групповой атмосферы и власти, которой обладает позиция  лидера. Поскольку каждый из этих факторов может иметь либо положительное, либо отрицательное значение,  результатом являются восемь возможных ситуаций, в которых осуществляется взаимодействие  между лидером и подчиненными (Хорнер, 1997). Несмотря на то, что результаты последующих эмпирических исследований продемонстрировали, что существует некоторая связь между характеристиками лидера, параметрами ситуации и эффективностью (например, что лидеры, ориентированные на выполнение задачи, наиболее эффективны в наиболее и наименее благоприятных ситуациях), теория подверглась значительной критике. Так, остается непонятным, что лежит в основании оценки наименее предпочитаемого сотрудника (ОНПС) как характеристики лидера, невысока надежность  опросника ОНПС и неясно, каким образом классифицировать ситуации (Шейкелтон, 1995).

Теория когнитивных ресурсов является более современной модификацией теории Фидлера и оценивает, при каких условиях когнитивные ресурсы, такие, как интеллект и опыт, связаны с эффективностью группы. В соответствии с этой моделью эффективность группового поведения определяется сложным взаимодействием между характеристиками лидера (интеллект и опыт), его поведением (направляющее Л.) и характеристиками ситуации (межличностный стресс  и природа задачи). Так, теория предполагает, что интеллектуальный лидер лучше справится с задачей, особенно если она сложная, и что стресс опосредует отношения между интеллектом и качеством решения, а также между опытом и качеством выполнения задания (Юкл, 1994).

Теория пути-цели Хауса (1974) рассматривает Л. с позиции подчиненных или последователей и понимает его как взаимодействие между лидером и подчиненным в ходе достижения общей цели. С точки зрения этой теории, роль лидера заключается в помощи подчиненным в приобретении ими навыков, которые помогут достичь желаемых целей, а также в модификации ожиданий и верований относительно процесса и последствий выполнения определенной задачи. Поведение лидера будет рассматриваться подчиненными как приемлемое в той степени, в какой подчиненные будут рассматривать это поведение как ведущее к непосредственному или опосредованному удовлетворению. Удовлетворенность работой и действиями лидера, в свою очередь, приведут к изменению мотивации подчиненных. Эффективность стиля Л. (участвующее, поддерживающее, директивное, нацеленное на достижение)  зависит от таких параметров ситуации, как свойства задачи и характеристики подчиненных (Басс, 1990).

Несколько более ограниченное понимание  Л. представлено в теории Врума - Йеттона - Яго, которые рассматривают только тот аспект поведения лидера, который связан с процессами принятия решений. "Дерево решений", представленное в теории, является моделью, приписывающей использование различных стилей принятия решений от автократического до группового в зависимости от ситуации. Параметрами ситуации, определяющими выбор стиля, являются наличие приемлемого решения и необходимой степени одобрения со стороны подчиненных (Хорнер, 1997).

Несмотря на многочисленность ситуационных теорий Л., большинство эмпирических исследований, строившихся с опорой на них, не смогли показать однозначную связь между поведением лидера в различных ситуациях и эффективностью деятельности группы. Одна из попыток решения этой проблемы была осуществлена Кером и Джеримером, которые выделили ситуационные переменные, замещающие или нейтрализующие эффективность действия лидера (Кетс де Вайес, 2001). Более радикальный выход заключался в пересмотре существующих представлений о Л. и предложений либо более сложных моделей взаимоотношения и взаимовлияния лидера и подчиненных, либо полном отрицании значимости Л. и рассмотрении его как социальной конструкции.

Атрибутивные теории Л. К атрибутивным относятся модели Л., которые в той или иной степени опираются на теории каузальной атрибуции. Значительная роль в этих моделях отводится представлениям руководителей и подчиненных о надлежащем поведении друг друга и влиянию способов объяснения поведения на взаимоотношения в группе. Так, Митчел и Вуд, а затем Грин и Митчел предложили модель, которая пытается связать действия лидера и продуктивность работы подчиненных. В частности, теория пытается показать, как приписывание непродуктивного поведения работников внешним или личностным факторам определяет выбор типа санкций (Шейкелтон, 1994).

Концепция Лорда и Махера рассматривает взаимоотношения между лидером и последователями с точки зрения последних. В частности, их концепция "имплицитных теорий Л." описывает то, каким образом представления подчиненных о том, что есть Л., влияет на их восприятие  и оценку поведения лидера. Лорд и Махер утверждают, что Л. в группе является не реально существующим феноменом, определяемым свойствами или поведением лидера, но результатом субъективных восприятий и социальных представлений. Если действия лидера отвечают представлениям подчиненных, то последние делают вывод о существовании Л. и оценивают его как эффективное. Чем точнее совпадение между воспринимаемыми атрибутами и поведением лидера, с одной стороны, и имплицитными теориями последователей - с другой, тем выше вероятность,  что последователи будут воспринимать лидера как лидера и позволят ему осуществлять процесс  влияния. При этом следует отметить, что, вынося суждения о существовании Л. и его эффективности, последователи часто оценивают поведение, которого в реальности они не наблюдали (Кетс де Вайес, 2001).

Еще большее значение атрибуциям последователей придается в теории романтизации Л. у Мейндла. В своей радикальной работе, посвященной Л. и его эффектам, Мейндл утверждает, что Л. возникает в восприятии или опыте последователя и его возникновение тесно связано с формированием идеологии группы. Традиционные исследования строятся с опорой на здравый смысл, который придает Л. большее значение, чем оно имеет в реальности. Это происходит потому, что подчиненные/последователи нуждаются в простых и очевидных объяснениях происходящего в процессе работы и взаимоотношения в организации. Таким простым и очевидным объяснением и является Л. Однако, поскольку восприятие и оценка  причины и последствий тесно взаимосвязаны (например, причина,  которая привела к наступлению желаемых последствий, оценивается выше и рассматривается как более влиятельная), Л. начинают приписывать объяснительную силу, которой оно реально не обладает. В свою очередь, ценность  и значимость, приписываемая Л. как каузальному фактору, усиливает субъективную ценность его возможного влияния на продуктивность в группе. Поскольку люди романтизируют Л., то продуктивность, связанная с руководством, будет рассматриваться как более успешная, чем та, что связана с другими факторами. Наиболее "раздутой" значимостью, с точки зрения Мейндла, обладают харизматическое и трансформационное Л. (Шейкелтон, 1995).

Несмотря на то, что эмпирические исследования  подтверждают верность гипотезы Мейндла, его исследования подверглись значительной критике. В частности, утверждается, что его взгляд на Л. слишком преуменьшает значимость личности лидера, чему противоречит простой анализ исторических событий (Басс, 1990). Мейндл соглашается с этой критикой, утверждая, что его выводы применимы только до определенных пределов, - лидеры не обладают такой значимостью, которую им традиционно приписывают, однако совсем избавиться от них невозможно.

Теории обмена. Теории обмена включают в себя модели, в которых Л. представляется как сложный процесс взаимодействия и взаимовлияния лидера и подчиненных. В эту группу включаются теория диад, теории харизматического и трансформационного Л. Теория диад, предложенная Граеном, сфокусирована на развитии и качестве взаимоотношений между лидером и последователями. Предполагается, что лидеры различают своих последователей в соответствии с их компетентностью, возможностью им доверять и их мотивацией принимать на себя ответственность.  Последователи, которые оцениваются лидерами как обладающие этими атрибутами, выделяются в "ин-группу" /условно: во "внутреннюю", "ближнюю" группу. - Ред./ и в обмен  получают больше внимания и поддержки со стороны лидера. Другие, так называемые члены "аут-группы" /условно: во внешнюю, более дистанцированную от лидера группу. - Ред./, получают более рутинные задания и поддерживают формальные взаимоотношения с лидерами, которые в ответ оказывают более формальное влияние (Бродбек, 2001).

Понятие "харизматический лидер" было введено в социальные науки Вебером, однако эмпирические исследования с опорой на это понятие начались не ранее начала 1900-х, когда интерес  в исследованиях сместился с изучения Л. в стабильных организациях на изучение процессов изменения и роли лидера в них. На данный момент существует множество различных способов описания харизмы, общим для которых будет представление о харизматическом Л. как о сложном взаимодействии между действиями и характеристиками лидера, особенностями ситуации и представлениями подчиненных. Хаус считал, что харизматическое Л. является совокупным результатом действия черт личности лидера (сильная потребность  во власти, высокая уверенность в себе и в правоте своих взглядов), его поведения (управление  впечатлением, установление "видения", мотивирование подчиненных и т.п.) и характеристик ситуации (харизматическое Л. чаще всего возникает в стрессовых для группы ситуациях). С точки зрения Конджера и Канунго, харизма является результатом атрибуции, поэтому основная цель  их теории заключалась в том, чтобы описать типы поведения, способствующее тому, что лидер будет рассматриваться как харизматический. При этом эти типы поведения, в отличие от Вебера, рассматриваются не как мистические, необычные качества, которыми обладает человек,  но как способы поведения, которым можно обучить. Теория Я-концепции Шамира описывает, каким образом харизматические лидеры способны мотивировать последователей на совершение необычных поступков. Ключ  к пониманию процессов мотивации, с его точки зрения, лежит в процессах личностной и групповой идентификации, усвоении ценностей лидера и во влиянии последнего на представления индивидов и группы в целом о собственной эффективности. Харизматическое Л. является двунаправленным процессом: оно возникает в условиях, когда "видение" совпадает с ценностями и идеологией последователей, а последователи активно ищут лидеров, разделяющих их ценности  (Шейкелтон, 1995).

Термин "трансформационное Л." был введен Б. Бассом для описания процессов совместного изменения и приобретения новых навыков лидера и подчиненных. В своем акценте на изменении концепция трансформационного Л. близка к теориям харизматического Л.; кроме того, харизма, понимаемая как свойство лидера, является одной из составных частей трансформационного Л. Трансформационное Л. также определяется в сопоставлении с Л. трансактным, под которым понимаются традиционные способы мотивации подчиненных (денежные вознаграждения  и материальные блага в обмен на качественное выполнение работы; управление "посредством исправления ошибок"). Трансформационное Л. подразумевает, что лидер проявляет индивидуальное участие и заботится о развитии личностного потенциала работников, стимулирует использование нетрадиционных способов выполнения задачи (что существенно в ситуации организационных изменений), применяет способы мотивации, характерные для харизматического лидера. При этом трансактное и трансформационное Л. не являются взаимоисключающими стилями поведения и могут использоваться одним и тем же лидером в зависимости от потребностей ситуации (Шейклтон, 1997).

Данная теория явилась стимулом для проведения большого количества эмпирических исследований, изучавших связь между трансформационным Л., продуктивностью и удовлетворенностью подчиненных, результаты которых по большей части подтверждают валидность  модели и продуктивность трансформационного Л. по сравнению с традиционными способами управления. Однако в своем большинстве эти исследования обладают теми же недостатками, что и исследования лидерских стилей, главным из которых является невозможность установить направление причинной связи между трансформационным Л. и удовлетворенностью/продуктивностью подчиненных.

Современные исследования Л. Невозможность выявить паттерны эффективного Л. и концептуальные проблемы многочисленных теорий, накопленных в течении более чем ста лет исследований Л., привели к тому, что на данный момент большая часть литературы и исследований, посвященных этому феномену, являются атеоретичными. Современные исследования Л. по большей части отражают потребности западной экономики, связанные с процессами глобализации . Экспансия Западных компаний в страны Востока и бывшего советского блока привела к осознанию неприменимости западных моделей в других культурных контекстах, тогда как приход восточных компаний на западные (по большей части американские) рынки вызвал необходимость изменения и упрощения организационных структур с целью повышения конкурентоспособности. Следствием этого для исследований Л. является возникновение и развитие кросс-культурных исследований Л., а также изучение вопросов перераспределения власти и Л. в командах.

Немногочисленные кросскультурные исследования Л. нацелены, в основном, на классификацию различных культур в соответствии с доминирующими в них ценностями и выделение эффективных стилей Л., соответствующих ценностям этих культур. Наиболее известно исследование  Ховстеда, который выделил четыре наиболее значимых фактора, объясняющих вариабельность организационного поведения в различных культурах: дистанция  власти, избегание неопределенности, маскулинность - феминность и индивидуализм  - коллективизм.  Фактор  дистанции власти показывает, насколько велико в данной культуре уважение к формальному авторитету; Л. в культурах с большой дистанцией власти, как правило,  носит автократический характер. Подчиненные в культуре с высоким уровнем избегания неопределенности склонны отдавать предпочтение лидерскому стилю, ориентированному на структурирование задачи, тогда как феминные культуры предпочитают стиль, ориентированный на отношения. Другие кросскультурные исследования Л. продемонстрировали, что глобализация  не оказывает "сглаживающего" эффекта на предпочтение стиля Л. (Тромпеннарс) и что даже внутри "гомогенно" западной культуры существуют значимые различия по ряду показателей между странами. (Лорент, Лидс). В целом, кросскультурные исследования Л. остаются немногочисленными; их проведение связано со значительными методологическими затруднениями, такими, как сложность адекватного перевода и невозможность построения исследования, которое бы учитывало особенности исследуемой культуры в своем дизайне (Шейкелтон, 1995).

Самоуправляемые команды и другие формы делегирования власти и права принятия важных управленческих решений от более высоких звеньев в управленческой иерархии к низшим стали использоваться в американских корпорациях в процессе поиска путей к достижению большей конкурентоспособности. Несмотря на то, что Л. в команде принимает более эгалитарный характер, речь  о полном упразднении иерархии и деления лидер - последователь, руководитель - подчиненный не идет. В командах выделяют два типа Л.: внутреннее и внешнее, где внутренний лидер выполняет функции координации действий группы и фасилитации межличностных отношений, а внешний является своеобразным "наставником" и обеспечивает связь группы с организацией. При этом стоит отметить, что человек, занимающий позицию внутреннего лидера в команде, не является эквивалентом начальника - решения принимаются совместными усилиями группы, а позицию лидера может занять любой член группы в зависимости от потребностей ситуации. Однако, несмотря на то, что некоторые исследования команд продемонстрировали, что повышение уровня ответственности работников за принимаемые ими решения приводит к увеличению продуктивности и креативности, повышению качества продукции и услуг, улучшению взаимоотношений в группе и снижению эмоционального дискомфорта, перераспределения власти в организации остается спорным вопросом. Так, например, утверждается, что передача ответственности за выполнение задачи непосредственным исполнителям вовсе не ведет к повышению их благосостояния и мотивируется лишь корпоративными интересами (Аппельбаум и др., 1999).

В целом, стоит отметить, что, несмотря на попытки пересмотреть понимание Л. от иерархического и центрирующегося на лидере к более процессуальному и учитывающему опыт последователей, это понятие по-прежнему остается крайне индивидуалистичным. Даже в тех случаях, когда обсуждается роль последователей в "создании" Л., она понимается как простая совокупность  вкладов отдельных индивидов. К другим проблемам "Л." как феномена и как понятия Западного научного дискурса можно также отнести его "исключающий характер" - это понятие описывает реалии только одной, небольшой группы населения, такой, как, например, "белые мужчины среднего класса". Исследования женского Л. и Л. "меньшинств" ведутся не так давно и их результаты все еще остаются маргинальными по отношению к доминирующему научному дискурсу.

О.Н. Зубковская

http://voluntary.ru/dictionary/568/word/%CB%C8%C4%C5%D0%D1%D2%C2%CE

СОДЕРЖАНИЕ
Введение.   3
1.   Понимание лидерства.   5
2.   Сферы развития.   9
2.1.   Духовное формирование.   9
2.2.   Планирование времени.   11
2.3.   Целеустремлённость.   16
2.3.1.   Постановка цели.   16
2.3.2.   Передача видения.   20
2.4.   Навыки ораторского искусства.   29
3.   Примеры лидеров в Библии.   34
Заключение.   38
Библиография.   39




ВВЕДЕНИЕ.
В данной работе будет проводиться исследование основных сфер развития успешного христианского лидера, а также их влияние на служение. Несмотря на то, что в настоящее время можно найти множество аудио, видео и печатной информации по теме лидерство , очень мало таких лидеров, которые достигают успеха в своём служении. Проблема состоит, во-первых, в том, что люди не понимают сути таких слов как лидер и администратор, а во-вторых, люди больше склонны к тому, чтобы быстрее начать действовать и не разбираться, почему надо действовать.
Актуальность данной темы в том, что она даёт ответ на вопрос, почему важна та или иная сфера развития. 
В работе будут затронуты вопросы, касающиеся духовного формирования, правильного использования времени, постановки цели и передачи видения и др.
Основной идеей работы является мысль о том, что правильно заложенное основание является фундаментом успеха в служении.
Цель исследования в том, чтобы рассмотреть сферы развития, их влияние и дать некоторые практические советы.
Вижу эту тему актуальной, потому что сам являюсь лидером служения и постоянно общаюсь с теми христианами, которые также являются лидерами. Эта тема важна для меня, потому что в своём служении вижу много пробелов и ошибок, которые необходимо исправлять. Надеюсь, что данная работа поможет как мне, так и другим начинающим лидерам и тем, кто уже давно трудится на Божьей ниве.   
Работа состоит из трёх основных разделов. Первый раздел раскрывает суть христианского лидерства. Во втором разделе будут рассмотрены основные сферы развития, а в третьем разделе будут рассмотрены примеры лидеров в Библии.
1.   ПОНИМАНИЕ ЛИДЕРСТВА.

Большинство  авторов книг по лидерству  предполагают, что сущность предмета уже хорошо известна, и что с его основами читатели в целом согласны. Поэтому они стремятся к тому, чтобы в основном заниматься тонкостями этого искусства или путями улучшения лидерства благодаря использованию какой-то теории организации или техники управления. Не удивительно тогда, что до лидеров доходят только слова о том, что для того, чтобы эффективно руководить, вы должны быть хорошим администратором и учиться использовать технику управления. Руководители, применяя знакомые средства, думают, что, делая так, они являются лидерами.
Лидер и администратор – это два разных понятия. Но не исключено, что лидер может быть хорошим администратором и в свою очередь администратор может быть хорошим лидером. Эти две функции весьма отличаются друг от друга, и их не следует смешивать. Руководство является в основном управлением ресурсами, и оно занимается тем, чтобы сделать организационную работу эффективно и исчерпывающе. Для достижения этого он занимается распределением ресурсов, информацией, людьми и системами. Он создаёт коллективы, контролирует бюджет, продумывает исполнение, следит за развитием и делает необходимые исправления. Эти действующие функции жизненно важны для успеха дела, но в основном, они не имеют ничего общего с лидерством. Можно использовать их все и в то же время совсем не вести людей. Другими словами, просто реагировать на возникающие ситуации. И наоборот, можно быть эффективным лидером и не участвовать ни в одном из этих практических или руководящих действий. Иными словами, лидерство — это не руководство и не управление.
Ещё одна ошибка, и которую часто совершают в христианской церкви, заключается в том, что лидерство приравнивают к служению. От лидера, будь то служитель, пастор или пресвитер, ожидают, что он будет лучшим проповедником, лучшим учителем Библии, лучшим увещевателем, лучшим пророком и лучшим организатором в Церкви. Очень часто служитель ожидает от себя того же, потому что его так приучили думать. В результате этого он чувствует угрозу, если в собрании возникают дары, которые, кажется, угрожают его превосходству в любой области служения, особенно в самой любимой. Поэтому одарённых людей в церкви либо игнорируют, либо отгораживают от возможности применять свои дары до тех пор, пока они не становятся измученными и неудовлетворёнными. Иногда самые независимые из них, в «конце концов» уходят и начинают действовать самостоятельно, в то время как их обвиняют в бунтарстве или разделении.
Мудрый лидер, обнаружив в пастве того, кто является проповедником или учителем, превосходящим его, должен приветствовать этот дар. Если появляется евангелист, увещеватель или организатор, одарённее его, то он должен чистосердечно радоваться их способностям и давать им простор для роста и преуспевания. Никакой дар служения не имеет в целом ничего общего с  ролью лидера и не обязательно влияет каким-то образом на деятельность в качестве лидера. Лучшие и наиболее эффективные лидеры ясно понимают это. Например, граф Цинцендорф  был лидером моравианской общины в Герренгуте в восемнадцатом веке. Но, несмотря на это самым популярным проповедником был старик, работавший гончаром. Когда проповедовал этот гончар, больше людей стекалось послушать его, чем Цинцендорфа, но нет никаких сведений о том, что граф завидовал известности гончара или чувствовал угрозу из-за этого.
Что же тогда является сущностью или самым главным в том, что  называется лидерством? Иными словами, какие черты отличают лидера от других людей в организации и его роль от других ролей и функций? Существуют ли общие факторы, которые подходят к проявлениям лидерства в целом?
Если не будет правильного понимания этих фундаментальных вещей, то останется строительство множества учений для лидеров на неправильном основании. Это означает, что лидеров будут обучать методам и способам воздействия, которые совсем не будут относиться к их функциям или будут относиться к ним косвенно. Или будем пытаться навязать модели лидерства людям, которые не являются и никогда не станут лидерами.
Лидер вдохновляет тех, кто идет за ним. Лидеры, подобно пастухам, не толкают овец впереди себя, а ведут их за собой. Служащие часто не слышат поучительных слов руководителя, а берут пример с того, как он себя ведет и что делает. Они наблюдают, как он приветствует окружающих по утрам, как обходится с сильными мира, с клиентами и подчиненными, чаще ли он восторжен, чем озлоблен, счастлив он или озадачен.
Лидеры стремятся видеть дела такими, какими они могут стать.  Они видят, куда ведут свою организацию, ищут нового и открыты для изменений. Но, к сожалению, они часто не интересуются подробностями. Совершенно другие люди - администраторы по призванию: они хороши для досконального выполнения всех подробностей. Но они видят деревья, а не лес.
Суть христианского лидерства – это служение. Самый яркий пример лидера в Библии – это Иисус. Ученики Иисуса, Иаков и Иоанн, подошли к Нему с просьбой, чтобы Он поместил их радом с собой (Мк. 10:35-45). Своим ответом Иисус перевернул иерархию власти в их сознании с ног на голову. Своим ученикам Христос объяснил, что лидеров в Царстве Небесном избирает Бог. Человека делает лидером Божий призыв, а не его собственные усилия. Из ответа Иисуса ученикам можно вывести следующее. Лидерство – это не только страдания и власть, но и служение. Лейтон Форд в своей книге «Преображающее лидерство» пишет о лидерстве: «Христос говорит о том, что в Его Царстве верующие будут служить друг другу: старшие – младшим, знаменитые – неизвестным, сильные слабым»
Если главная мысль в проповеди Иисуса – Царство Небесное, то главный Его принцип – лидер-слуга. Суть этого лидерства в том, что:
   а) оно противоположно мирскому представлению о руководстве, которое прежде всего подразумевает господство над другими;
   б) мера величия в церкви – это служение, а первенство принадлежит тем, кто готов занять последнее место;
   в) Иисус сам показал пример лидера-слуги, который «не для того пришёл, чтобы Ему служили, но чтобы послужить и отдать душу Свою для искупления многих» (Мк. 10:45)

2.   СФЕРЫ РАЗВИТИЯ.
2.1.   Духовное формирование.
В данном разделе будут рассмотрены некоторые причины духовного формирования, а также их влияние на повседневное хождение перед Богом. Рассматривая Евангелие от Матфея можно увидеть, что после своего крещения и искушения в пустыне Иисус учит учеников этике Царства Небесного . В завершении Своей проповеди Иисус приводит пример со строительством дома в котором сравнивает двух людей. Духовное формирование – это процесс внутреннего строительства, когда закладывается фундамент на котором в будущем будет строиться всё здание жизни христианина. апостол Павел в послании к Коринфской церкви тоже пишет о том, что люди имея своим основанием Иисуса Христа строят свой «дом жизни» с помощью разных материалов (солома, сено, дерево, серебро, драгоценные камни, золото) . Кратко рассмотрев эти отрывки можно сделать некоторые выводы. Иисус говорил о важности строить свою жизнь на правильном основании, в данном случае это слушание и исполнение слов Христа. Павел раскрывает эту же мысль, дополняя её подробностями, касающимися строительства. Другими словами можно сказать, что убеждения влияют на мысли, слова и в конечном итоге на действия.
Далее будут рассмотрены два аспекта духовного формирования.
1 Укоренение в благодати.
Мы оправданы по благодати (Рим. 3:21-24,28; 4:14-16; Гал.2:21; 5:4).   
Бог свят и праведен, и Он ненавидит грех. Проблему греха Бог решил с помощью жертвы Христа. Веруя в Иисуса человек, получает праведность, которая дана ему благодаря Христу. По своей милости Бог не даёт людям то, что они  заслужили, но  даёт то, чего они не заслужили. Спасение – это дело Божье на которое человек не влияет. Господь призывает верующих стоять в благодати и хвалиться ей (Рим. 5:1-2).   
Благодать делает нас и духовно и морально сильными (Евр. 13:9). Писание заповедует укрепляться благодатью (2 Тим. 2:1). Благодать Божья наставляет верующих, защищает от зла и помогает им быть верными до конца (Деян. 20:32). Благодать Божья даёт силы побеждать грех (Рим. 6:1-2).
Благодати Божьей достаточно чтобы преодолеть всё, что происходит в
нашей жизни:
- Благодати достаточно, чтобы простить все наши грехи и покрыть все наши ошибки.
- Её достаточно, чтобы  избавить нас от вины.
- Её достаточно, чтобы исцелить все наши эмоциональные раны.
- Её достаточно, чтобы восстановить все разрушенные отношения.
- Её достаточно, чтобы дать надежду тому, у кого её нет, радость   опечаленному, отдых уставшему и силу обессиленному.

2 Возрастание в благодати
Благодать - это не  только тема для богословских дискуссий, но ключевой элемент в жизни христианина и в его отношениях с Богом и с людьми.  Однако слишком часто благодать является тем, во что верят, но не
практикуют в повседневной жизни.  Благодать должна всегда стоять на первом месте. Понимание благодати влияет на то, как человек будет относиться к Богу, жизни и людям. Апостол Павел пишет о том, чтобы верующие не унывали. Процесс преображения идёт постепенно день за днём (2 Кор. 4:16).     
Другие два аспекта, влияющие на духовное формирование – это Слово Божье и молитва. Бог говорит с человеком посредством Своего Слова, а человек общается с Богом посредством молитвы.
Пасторские послания провозглашают первичность духовных качеств и вторичность талантов и способностей. Лидер – это человек, который ведёт людей и направляет их. Его задача показывать на Христа и вести ко Христу. Лидер должен так влиять, чтобы люди стремились ко Христу. Из вышесказанного в этом разделе можно сделать вывод, что лидер:
1 Должен укореняться в благодати Божьей и возрастать в ней
2  Быть постоянным в Слове и молитве, чтобы иметь откровение свыше
3 направлять людей в соответствии со Словом Божьим

2.2.   Планирование времени.
 Вопрос времени — другая важная область для лидеров, потому что они ответственны за принятие решения не только в том, что нужно делать, но и в том, когда нужно делать. Принятие решения, когда нужно двинуться, также является частью ответственности пастыря: «И когда выведет своих овец, идёт перед ними; а овцы за ним идут, потому что знают голос его» .
Мы не можем управлять временем. Человек не может замедлить или ускорить его, но может извлечь из него «максимум». Ответственно относиться ко времени – это значит слушать Дух Божий и жить в согласии с Божьим замыслом.
Бережное отношение ко времени не должно быть просто методом для новых достижений, но средством для того, чтобы утверждать Божьи приоритеты.
Писание побуждает нас «дорожить временем», подчёркивая, как опасно тратить его даром. Правильное распоряжение временем не менее важно, чем правильное распоряжение остальными дарами Божьими. Время  - это сокровище, за которое мы отвечаем перед Богом . Время – это ресурс, который нельзя восстановить.
Время сотворено Богом, но сам Бог существует вне времени. Для Него нет прошлого и будущего. У господа всегда настоящее время. Бог сотворил время, как составную часть вселенной. Таким образом, в творении видны времена года и жизненные циклы, упорядочивающие жизнь. Бог проявляет Свою власть над временем в предсказании будущих событий и исполнении пророчеств прошлого.
У Иисуса Христа было приблизительно три года для того, чтобы исполнить то для чего Он пришёл на землю. За это время Он избрал учеников и воспитывал их, чтобы они могли также воспитывать других. Иисус пришёл на землю не для того, чтобы жить, а чтобы умереть. Всю Свою жизнь Иисус подытожил одним предложением: «Ибо и Сын Человеческий не для того пришел, чтобы Ему служили, но чтобы послужить и отдать душу Свою для искупления многих» . Рассматривая жизнь Христа и Его отношение ко времени, можно сказать, что у Него была большая занятость и очень плотный график служения. Во всём этом видна Его цель. Иисус строил Своё отношение ко времени, исходя из той цели, которая у Него была.
Инструменты контроля за распределением времени позволяют лучше организовать личные ресурсы человека. Они могут принести пользу церкви если лидер (служитель), применяя их, будет иметь в своём фокусе цели Божьи. Необходимо помнить, что сам термин «управление временем» неверен, потому что человек ничего не может сделать с временем. Он не может поторопить его и замедлить или сберечь и потерять. Меньше всего человек способен контролировать временем.                                                                                       
Чарльз Хаммэль в своей книге «У времени в плену» пишет: «Мы должны научиться управлять самими собой под руководством Господа нашего Иисуса Христа, дающего нам цели и ценности нашей жизни» .
Жизнь лидера, впрочем, как и любого другого человека заполнена различными делами. Эти дела можно разделить на две категории: важные и срочные.
Важные дела связаны с достижением высокоприоритетных целей. Многие важные дела не требуют срочного исполнения. Их не обязательно исполнять сегодня, через неделю или месяц. Но их нужно исполнить в тот момент когда будет осознание их важности.
Срочные дела требуют немедленного реагирования на них. Они вторгаются в жизнь и требуют немедленного исполнения. Такие дела могут исходить как от самого лидера, так и от тех людей, которые находятся рядом с ним.
Эти две категории дел влияют друг на друга и пересекаются. Таким образом, из двух получается три вида: важное срочное, важное несрочное, срочное неважное.
Автор книги «Как упорядочить свой внутренний мир», Г. Макдональд выделил четыре закона упущенного времени:
1) я упускаю время, когда иду на поводу своих слабостей
2) я упускаю время под влиянием людей, доминирующих в моей жизни
3) я упускаю время, уступая всем срочным требованиям
4) я упускаю время, вкладывая его в то, что получает общественное одобрение
Таким образом, законы упущенного времени снова и снова возвращаются, чтобы преследовать неорганизованного человека, до тех пор, пока он не примет решение взять инициативу в свои руки, прежде чем это сделает за него другой человек или иное событие. Под решением «взять инициативу в свои руки» подразумевает установление приоритетов.
Управление временем – это во многом, вопрос приоритетов. Приоритеты – это, те вопросы жизни, которые считаются вопросами первостепенной важности. Другими словами  - это система ценностей. Лидер, который желает принести много плода в служении Господу должен осознать эти приоритеты и расставит их по уровню важности. Ясно осознаваемые ценности должны служить основой для организации времени. Иисус сказал, что сердце человека будет находиться там, где находятся его ценности . Это относится и ко времени. 
Можно много говорить о проблемах и их последствиях, но намного лучше говорить о том, как правильно относится ко времени. Иисус сказал: «И познаете истину, и истина сделает вас свободными» .
Ассоциация «Духовное возрождение» в пособии по основанию новых церквей приводит пять принципов управления временем, основанных на системе ценностей :
1)   Быть уверенным в том, что вся жизнь и время принадлежат Иисусу Христу. Сделать Его Господином своего времени (Пс. 23:1; И. Нав. 24:15).
2)   Время ограничено, поэтому нужно стремиться использовать его мудро (Деян. 17:26; Еф. 5:15-17). Совершать служение, постоянно помня о том, что жизнь может закончиться в любой момент (Пс. 38:5-6).
3)   Определить свои ценности и распределить обязанности по времени так, чтобы они соответствовали данным вам Богом дарам и талантам (1 Пет. 4:10; Пр. 16:3). Время следует использовать с благоразумием (Еккл. 3:1-8).
4)   Хорошее управление временем приводит к обильным благословениям от Господа (Мф. 6:20; Пс. 36:32-34).
5)   Управление временем ясно свидетельствует об истинных жизненных ценностях (Еф. 5:15-17).
Управление временем – это способ выражения любви. То как лидер тратит своё время, показывает, что он любит и кого он любит. Если распорядок дня так переполнен, что служитель не может выделить время для  людей, которые в нём нуждаются, то это показатель нехватки любви к своему ближнему. С другой стороны, если служитель настолько неорганизован, что на него нельзя положиться – это тоже показатель нехватки любви. В служении нужно учесть следующие сферы деятельности, на которые необходимо выделять время:
1 Время для общения с Богом через чтение Библии и молитву (Пс. 1:1-2)
2 Время, проводимое с семьёй (1 Тим. 3:4-5; Тит. 1:6)
3 Время, выделяемое на служение, связанное с организацией и проведением служений в церкви (Еф. 4:11-13)
4 Время, выделяемое для служения людям (Мф. 5:16; 28:19-20)
    Когда приоритеты расставлены, необходимо посмотреть насколько ценности соответствуют делам. В этом вопросе помогает составление планов на неделю. Когда сделаны заметки на всю неделю, то в конце её можно увидеть насколько записи соответствуют делам. Календарь и часы могут быть полезными инструментами, способствующими организации жизни и служения. Календарь помогает сформировать планы на будущее, составить расписание с учётом нужного для этого времени, а часы показывают, сколько времени на самом деле было затрачено, и этим призывают внести необходимые изменения в план. Разумное использование этих инструментов позволяет защитить запланированные дела от натиска срочных и менее важных дел. Живя по часам под руководством Иисуса Христа, лидер может сохранять свободу для исполнения Его воли. Но для того, чтобы так случилось необходимо научиться слово «нет». Чтобы уметь так отвечать, нужны смелость и посвящение тому делу, которое начато ранее.   
Первая книга Библии, Бытие, учит нас тому, что есть время для труда и время для отдыха (Быт. 2:2-3; Исх. 20:8-11). Бог, как Творец позаботился о человеке, чтобы он мог восполнять силы, затраченные во время труда. Христос, наставляя учеников, сказал, что довольно для каждого дня своей заботы . Бог призывает нас делать то, что нужно на сегодня. Фома Кемпийский сказал: «Что пользы долго жить, когда мало исправляешься? Ах, долгая жизнь не всегда к исправлению, а часто ещё к умножению вины. Когда бы хоть один день могли мы доброю жизнью прожить в этом мире! Многие считают годами время обращения, но плод исправления часто бывает скуден. Страшно умирать, но может быть ещё опаснее жить долго. Блажен у кого всегда перед глазами час смертный, и кто каждый день располагает себя к смерти. Если видел ты, как человек умирает, помышляй о том, что видел и ты пойдёшь той же дорогой» .   
2.3.   Целеустремлённость.
Целеустремлённость имеет своим основанием цель. Наличие цели и её осознание влияют на действия, которые будут предприниматься для её достижения. Апостол Павел пишет о том, что он не обращает внимания на то сопротивление, которое ему встречается на пути. Он смотрит только на ту цель, которая у него есть от Господа .
Далее в работе будут рассмотрены такие понятия как: постановка цели и передача видения, которые в свою очередь влияют на стремление служителя двигаться вперёд и добиваться цели.     
2.3.1.   Постановка цели. 
В Евангелии от Иоанна записаны слова о том, что так возлюбил Бог мир, что отдал Сына Своего Единородного, дабы всякий верующий в Него, не погиб, но имел жизнь вечную (Ин. 3:16). В этом стихе видна цель и видны те действия, которые приведут к достижению цели. О цели можно сказать, что она влияет на решения, которые принимает человек.  Совершая, даже самое простое действие у человека есть цель, для чего он это делает. Ясная цель не только определяет, что нам делать, но и то, что нам не делать
Цель – это первое, что должен знать лидер перед тем как он начнёт что-либо совершать в служении. Цель должна соответствовать определённым требованиям.
1 Библейское основание
Эффективная формулировка цели выражает учение Нового Завета о Церкви. Нужно помнить, что лидеры не принимают решения в отношении целей Церкви - они их открывают. Христос - Глава Церкви. Он давно установил цели. Сейчас каждое поколение должно утвердиться в них.

2 Конкретность
Формулировка целей должна быть простой и ясной. Величайшая ошибка, которую может сделать церковь или служитель, вырабатывая формулировку цели - это пытаться стишком много в неё поместить. Есть искушение добавить всевозможные хорошие, но ненужные фразы из боязни упустить что-то важное. Но чем больше добавлять в формулировку, тем более размытой она становится и тем труднее её выполнять.
Конкретная формулировка цели заставляет сосредоточить свои силы.

3 Передаваемость
Формулировка цели, обладающая свойством передаваемости достаточно короткая, чтобы ее можно было выучить наизусть и донести до каждого человека в церкви. Чем она короче, тем лучше. Хотя формулировка цели каждой Библейской церкви будет включать в себя те же самые элементы, все же ничто не мешает сказать об этом свежо и творчески. Нужно стараться сформулировать цель так, чтобы она запомнилась.

4 Измеряемость
Невозможно судить об эффективности церкви (служения), если цель не поддается измерению.
Хорошая формулировка цели даст конкретный стандарт, исходя из которого можно, повторять, пересматривать и улучшать всё, что было сделано. Если цель нельзя измерить, то она будет простым объявлением.
Пока служитель не будет знать, зачем существует церковь, у него не будет основания, побуждения и направления к служению. Если нужно помочь в организации нового служения,  то первой задачей будет определение цели. Намного легче установить правильное основание в начале новой церкви, чем переделывать его после того, как церковь просуществовала многие годы.
По статистике все растущие здоровые церкви имеют четко выраженную определенность. Они понимают, зачем они существуют. Они в точности знают, к какому труду призвал их Бог. Они знают, в чем состоит их дело, а что их не касается!
Рик Уоррен в своей книге «Целеустремлённая церковь» пишет о цели следующее: «Церкви организуются по многим различным причинам. Иногда это неадекватные причины: соревнование, деноминационная гордость, нужда в признании со стороны руководителя или какое-нибудь другое неподходящее побуждение. Пока сила, руководящая церковью не будет Библейской, здоровье и рост церкви никогда не будут такими, как усматривает Бог. Сильные церкви не строятся на программах, личностях или ухищрениях. Они созидаются на вечных целях Божьих».
Книга Притчей Соломона учит, что много замыслов в сердце человека, но состоится только определенное Господом (Пр. 19:21). Из этого стиха следует вывод, что цели неугодные Богу не смогут осуществиться. Учитель апостола Павла, Гамалиил, наставляя первосвященника и саддукеев, объяснил им разницу между Божьими целями и целями человеческими (Деян. 5:34-39). Для того, чтобы цель осуществилась, нужно чтобы она была от Бога.   
На что влияет цель?
1) Чёткость цели укрепляет моральное состояние
Моральное состояние церкви и ее цель всегда идут вместе. В (1 Кор. 1:10) сказано: "чтобы все вы говорили одно, и не было между вами разделений, но чтобы вы соединены были в одном духе и в одних мыслях". Апостол Павел говорит, что ключ к единству церкви состоит в соединении в одних мыслях. Если у церкви нечетко определена цель, то её моральное состояние будет низким.
Когда люди трудятся сообща на великую цель, то у них нет времени спорить по поводу мелочных вопросов. Ничто так больше не разочаровывает церковь, как незнание того, почему она существует. С другой стороны, самый быстрый путь утвердить остановившуюся или умирающую церковь - это вновь провозгласить Божью цель для неё и помочь членам церкви понять великие задачи, которые дал ей Христос.

2) Ясность цели уменьшает разочарование
Сформулированная цель уменьшает разочарование, потому что позволяет забыть о том, что не имеет действительного значения. Пророк Исаия говорит, что Бог твёрдого духом хранит в совершенном мире, потому что он уповает на Него (Ис. 26:3). Чёткая цель не только определяет, что нам делать, но также и то, что нам не нужно делать. Секрет эффективности состоит в знании того, что действительно имеет значение, затем делать то, что действительно имеет значение и не переживать обо всем остальном.
Всегда должен быть фильтр: достигает ли данное мероприятие цели, которую Бог положил для данной церкви, служения или конкретного человека? Если это дело соответствует этому критерию, то его нужно рассмотреть. Если оно не проходит этот тест, то нельзя позволять, чтобы это дело отвлекало от труда, который Бог дал. Послание Иакова предупреждает о том, что человек с двоящимися мыслями нетвёрд во всех путях своих (Иак. 1:.

3) Ясность цели привлекает сотрудников
Люди хотят присоединиться к церкви, которая знает, куда идет. Это происходит, потому что каждый человек ищет того, что дает смысл, цель и направление жизни. Когда Ездра рассказал в точности, каких дел ожидает Бог от людей, то они ответили: "Встань, потому что это твое дело, и мы с тобою: ободрись и действуй!" (Езд. 10:4)
У апостола Павла всегда была чёткость целей. В результате люди хотели участвовать в том, что он делал (Флп. 4:15).
При постановке цели также нужно учитывать, что калькирование целей других церквей или лидеров приведёт к такому же хорошему результату. Не всегда цель можно определить сразу. Поэтому иногда проходят года прежде чем служитель (лидер) обретёт цель и будет двигаться к её осуществлению.
2.3.2.   Передача видения.
Для того, чтобы передать видение людям, с которыми трудится лидер, необходимо сначала получить его. Билл Хайбелс, автор книги «Отважное лидерство» пишет о получении видения следующее: «Процесс принятия видения от Бога является как глубоко духовным, так и практическим действием. Данный процесс требует тихой, ни для кого незаметной внутренней работы в то время, когда вы подготавливаете своё сердце, а также полной энергии и усилий внешней деятельности, направленной на исследование и приобретение опыта» . Другими словами можно сказать, что лидер должен посвятить себя в равной степени этим двум составляющим. Таким образом, становится понятно, что видение приходит от личного духовного общения лидера с Господом. Недостаточно просто получить видение или даже определить его основную идею в ясные и четко определённые цели. Когда служитель не может побудить людей следовать по направлению к этим целям, он не является лидером. Поэтому лидерам, даже если у них есть правильные цели, нужно нечто большее. Они должны также эффективно убеждать и строить взаимоотношения. То, как они представляют видение и цель, во многом связано с тем, как люди принимают их и откликаются на них. Поэтому представление требует серьёзного обдумывания. Процесс передачи видения непосредственно связан с коммуникацией. Поэтому есть необходимость в умении налаживать не просто деловые (служебные отношения), но и простое открытое христианское общение. Здесь нужно учитывать и возраст, и мировоззрение других людей и темперамент и возможно даже культуру. Апостол Павел пишет о том, что «для Иудеев я был как Иудей, чтобы приобрести Иудеев; для подзаконных был как подзаконный, чтобы приобрести подзаконных;  для чуждых закона - как чуждый закона, - не будучи чужд закона пред Богом, но подзаконен Христу, - чтобы приобрести чуждых закона; для немощных был как немощный, чтобы приобрести немощных. Для всех я сделался всем, чтобы спасти, по крайней мере, некоторых» . Ветхий Завет повествует о служении пророка Иеремии. Господь вложил Своё слово в его сердце, чтобы он мог передать Божье послание для народа. Иеремия пишет об этом так: «но было в сердце моем, как бы горящий огонь, заключенный в костях моих, и я истомился, удерживая его, и не мог» . Таким образом можно сделать вывод, что видение влияет на человека. Он не может быть безразличным к нему или может молчать о нём. Книга Притчи учит, что «много замыслов в сердце человека, но состоится только определённое Господом». Правильное видение основывается на Божьем Слове. Для того, чтобы видение было правильным необходимо, чтобы лидер имел постоянные тесные взаимоотношения с Господом. Тогда он будет иметь правильное представление о том, каким образом можно достичь цели. 
Кроме знания и понимания цели и видения нужно также знать о том, какие трудности могут появиться на пути достижения цели. По мнению доктора Майлса Монро  есть три основных препятствия к осуществлению видения:
1)   Непонимание природы видения
Видение должно быть конкретным. Это самое главное, что нужно знать о видении. Многие лидеры терпят неудачу, потому что не знают конкретных шагов для достижения цели. Как видение, так и цель должны быть конкретными. Между ними есть разница. Цель – это конечный результат, а видение – это шаги (методы), которые нужно сделать, чтобы придти к этому результату.     
2)   Непризнание цены видения
Цена видения – это усердие. Некоторые люди обвиняют других людей и обстоятельства и этим они оправдывают своё бездействие. Апостол Павел писал о своём служении так: «И вот, ныне я, по влечению Духа, иду в Иерусалим, не зная, что там встретится со мною; только Дух Святый по всем городам свидетельствует, говоря, что узы и скорби ждут меня. Но я ни на что не взираю и не дорожу своею жизнью, только бы с радостью совершить поприще мое и служение, которое я принял от Господа Иисуса, проповедать Евангелие благодати Божией» . Чтобы достичь успеха нужно помнить, что цель больше неудач и ошибок, которые есть на пути к достижению цели.
3)   Незнание принципов видения
В послании Иакова сказано: «Если же у кого из вас недостает мудрости, да просит у Бога, дающего всем просто и без упреков, - и дастся ему» . Господь желает, чтобы Его служители знали Божий путь. Бог показал Свои пути Моисею, а народу показал только дела .

Шаги передачи видения
1) Ясность видения. Когда Неемия пришёл к царю, тот спросил его о том когда он вернётся. Чёткий ответ Неемии дал ему расположение царя и царицы . Из этого стиха можно сделать вывод, что ясное видение располагает к тому, чтобы помочь человеку. Конкретное видение помогает так же, как и конкретная цель не отвлекаться на те дела, которые мешают в достижении цели. Ясность видения рождается в отношениях с Богом.
2. Избегать досрочного раскрытия.
Послание к Галатам сообщает, что Иисус пришёл в этот мир, когда пришла полнота времени . Иными словами, есть стадия, когда ещё слишком рано представлять цель. Это период для того, чтобы цели и основные идеи прояснились и определились, и чтобы неточности были убраны или уменьшены.
Если цели и видения открыть слишком рано, люди могут откликнуться на что-то, но позже обнаружить, что это отброшено или коренным образом пересмотрено. Также их реакция может быть негативной просто потому, что предмет не был подготовлен должным образом, и на многие их вопросы ещё нет ответа.
Это не значит, что лидеры не должны открывать людям основные направления их стремлений, или что нельзя получить от людей ценную помощь на пути к цели. Но это значит, что лидерам нужна мудрость для того, чтобы определить, когда они могут публично выступить со своими окончательными планами.
3. До того, как видение или цель будут правильно и эффективно представлены, у лидера заранее должна быть убеждённость и уверенность, что, получив положительный отклик от людей, он возьмётся за дело, засучив рукава. Уверенность людей пошатнется, если сначала лидер призовёт к действиям, а потом начнёт сомневаться или же обнаружатся его неверные мотивы.
4. Представление должно быть тщательно подготовлено . Это означает подбор и организацию всего материала и информации, на которых лидер основывает свои решения. Часто полезно иметь записи стадий, по которым происходило обдумывание. Многие из тех вопросов, которые возникнут, возможно, уже были тщательно обдуманы и целесообразнее иметь эти записи, чем полагаться на свою память.
5. При представлении данных, на которых основан предмет, лидер должен быть очень открыт и честен в том:
а. Насколько они состоят из точных и фактических сведений;
б. Насколько они состоят из приблизительных оценок, предсказаний и прогнозов;
в. Каковы шаги веры необходимы в тех местах, где произошло «заполнение информационной пустоты»;
г. Где лидер считает, что он движется, благодаря прямому водительству или слову от Господа.
Ценность всех четырех типов сведений и информации, включая пункт «г», должна быть открыта для вопросов, обсуждения и оценки.
Лидер должны полностью осознавать этот аспект и быть очень осторожными в отношении его. Если они создадут впечатление, что существует твёрдая почва там, где на самом деле должны быть шаги веры, то люди, которые позже обнаружат это, могут решить, что их обманули, и, более того, их вера не действовала тогда, когда требовалось.
6. Равная откровенность и честность требуется при выяснении жертв и риска, которые вовлечены в служение, препятствий и трудностей, с которыми можно столкнуться. В отношении этого полезно помнить, что, наряду с сотворённой нуждой человека в уверенности и безопасности, существует также нужда в неуверенности и риске. Необходимо быть готовым к испытаниям и мобилизовать свои силы, чтобы победить обстоятельства. Нужда в безопасности удовлетворяется Богом, Который всегда Тот же: «Ибо Я — Господь, Я не изменяюсь» . Нужда в неуверенности удовлетворяется Богом, творящим новое: «Но вы не вспоминаете прежнего, и о древнем не помышляете. Вот, Я делаю новое» .
7. Лидер также должен порядочно и честно обращаться с возникающими вопросами и возражениями. Вне зависимости от выражений, в которые они могут быть облечены, необходимо обнаружить основные причины, стоящие за ними:
а. Потому ли это, что лидер недостаточно ясно выразился при представлении или объяснении? Не нужно ожидать, что люди за одно собрание достигнут такого уровня понимания, для достижения которого лидеру потребовались месяцы,
б. Сомневаются ли люди из-за цены посвящения, или они борются с прыжком веры? Если это так, то нужно постараться понять их положение. Возможно, потребуется время для обдумывания.
в. Являются ли возражения препятствием от Святого Духа или они связаны личными принципами или чьей-либо личной совестью? Здесь нужна мудрость и осторожность, если мы просим кого-то оставить личные принципы ради общего согласия.
8. Для того чтобы не пропустить то, что заслуживает серьёзного рассмотрения, нужно позаботиться, чтобы на каждой стадии действия любая негативная точка зрения получила справедливое и соответствующее отображение. В большинстве случаев обнаруживается, что все возражающие участники в действительности хотят только уверенности в том, что лидер обдумал эти негативные стороны и, полностью отдаёт себе отчёт в их существовании.
9. Кроме необходимых шагов веры и жертв, лидер должен утвердить возможное. Они должны передать уверенность в конечном результате. Убежденность, что трудности, какими бы они не были, преодолимы, и цель, какой далекой она ни казалась бы, достижима. В конце концов, какими бы убедительными ни были факты в данном случае, лидер должен найти в себе веру, чтобы вдохновить желающих участвовать. Очевидные факты могут убедить людей, но только вера подвигнет их, и задача лидеров — обеспечить эту веру. Иисус Навин и Халев являются яркими примерами служителей, которые были уверены в победе. Основанием их веры было Божье обещание .
10. Кроме того, что лидер должен зажечь в сердцах людей веру, ему необходимо побудить людей стать частью служения (проекта). Лидеры должны поместить видение в сердца людей, чтобы они «включились» в него. Это редко происходит сразу. Люди начинают участвовать с посвящением, но это посвящение может первоначально быть пробным, или быть, в некоторой мере, импульсивной реакцией, в которой человек, подумав, начинает сомневаться. Мотивационная деятельность лидера не завершена, пока люди не сделают данное видение своим, и именно к этому нужно всегда стремиться.
11. Лидер должен трудиться над созданием соответствия между собой и людьми в отношении цели так, чтобы для людей эта цель превратилась из цели лидера в их собственную. Только когда она становится общим достоянием, она может перенести смерть или отъезд лидера или лидеров, благодаря которым эта цель первоначально начала существовать. Многие проблемы с последствиями и трудности, появляющиеся, когда происходят изменения в лидерстве, возникают потому, что этим пунктом пренебрегли. Когда приходят новые лидеры, слишком поздно обнаруживается, что у них другое видение или другие цели, или что они не могут включиться в происходящее.
Иногда лидеры не позволяют, чтобы видение стало общим. Они желают оставить на него часть права собственности, потому что у них это видение было раньше всех, и поэтому хотят, чтобы оно всегда было связано с ними лично. В конце концов, они обнаруживают, что с видением происходит то же, что, как сказал Иисус, произойдет с тем, кто пытается сберечь свою жизнь — они теряют его.
12. Нужно помнить, что задача мотивации не выполняется раз и навсегда. Важной частью функции лидеров является необходимость постоянно повторять, укреплять, прояснять и вновь определять цели во время движения. В трудные времена видение может поблёкнуть, и нужно подогревать энтузиазм. При изменившихся обстоятельствах необходимо по-другому утверждать цели; на основании опыта они могут быть пересмотрены или изменены. Представление видения — это карта маршрута, показывающая направление, которое нужно избрать, но действительное продвижение к намеченной цели требует постоянных поправок.
Передача видения напрямую связана с тем, что лидер отдаёт (передаёт) часть своей ответственности и полномочий другим людям. Известный автор бестселлеров, Джон Максвелл пишет о делегировании так: «Только уверенные в себе лидеры предоставляют власть другим» . Если у лидера нет людей, которые будут идти за ним и вместе с ним, то такого человека нельзя назвать лидеров. Само только значение слова «лидер» говорит о том, что необходимо присутствие тех людей, которых будут вести, наставлять, заботиться. На примере Моисея видно, что он не начал делегировать свою власть до тех пор пока не получил совет отца своей жены . Отличительной чертой зрелого лидера является желание воспитать следующее поколение верующих. Многие лидеры желают, но не многие развивают людей. Самое лучшее служение народу Божьему – подготовка и освобождение людей для того дела к которому призвал их Господь. На пути к такому служению может возникнуть препятствие. Лидер не делегирует ответственность и полномочия, потому что считает, что у людей в его окружении недостаточно образования, опыта и т.д. Такой образ мышления влияет на наше доверие Богу. Вместо того, чтобы довериться Богу люди уповают на профессионализм и на профессионала, который даст совет. Люди начинают уже смотреть на то, что видно, а не на то, во что необходимо верить. Хорошим лидером может быть человек, который не имеет специального образования. Сила лидерства в призвании Божьем. Задачей действующего лидера является обнаружение даров и способностей и помощь в их развитии. Дух Святой использует в служении «необразованных» и «неподготовленных» по мнению лидера людей, просто повинующихся Божьему призыву к святости и преданности.
Ещё одним фактором, влияющим на рост и успех лидера (служения) является то, что многие служения зависят от вклада одного или нескольких человек. Один из образов церкви – это тело. В теле каждая клеточка имеет свою функцию и нагрузку. Апостол Пётр пишет о священстве всех верующих . Зависимость от незначительной группы людей говорит о том, что народ Божий не отпущен на свободу. Доктор Стейси Т. Райнхарт в книге «Отпусти народ Мой» пишет делегировании следующее: «Духовное руководство, фактически, является частью «облака свидетелей» , подбадривающих, наставляющих и ликующих по мере того, как верующие учатся смотреть на Начальника и Совершителя нашей веры» . Призвание лидера в том, что он должен учить людей святой жизни, а потом позволить им применить изученное на практике. Господь не призывает лидеров (руководителей) жить святой жизнью вместо людей или совершать служение за них. Послание к Ефесянам призывает к тому, чтобы как лидеры так члены церкви вошли в полный возраст Христа: «И Он поставил одних Апостолами, других пророками, иных Евангелистами, иных пастырями и учителями, к совершению святых, на дело служения, для созидания Тела Христова,  доколе все придем в единство веры и познания Сына Божия, в мужа совершенного, в меру полного возраста Христова» . Если лидер не взращивает членов церкви, значит, он не верит в их священство.
Вопрос о делегировании следует рассматривать не только с точки зрения ответственности лидера, но и церкви. Верующие должны бодрствовать и наблюдать за тем, чтобы не стать таким обществом, которое избрало служителей (лидеров) и наделив их полномочиями и ответственностью, перестало служить и стало только контролировать и указывать.   
2.4.   Навыки ораторского искусства.
Библия учит о том, что слова имеют большое влияние. Бог сотворил всю вселенную словом (Быт. 1:3; Ин. 1:1-3). Разные слова производят разное  действие. Добрые слова веселят душу, когда человек тоскует (Пр. 12:25). Кроткий ответ отвращает гнев, а оскорбительное слово возбуждает ярость.  Язык мудрых сообщает добрые знания, а уста глупых изрыгают глупость .
Влияние слов настолько велико, что может сохранить жизнь или привести к смерти (Пр. 18:22), а также от слов зависит, будет человек оправдан или осуждён (Мф. 12:37). Господь, являясь разным людям, разговаривал с ними на понятном им языке (Быт. 1:28; Откр. 1:17).
Ответственность любого лидера состоит не только в том, чтобы красиво и понятно изложить мысль, но ещё и правильно.   
   Правильно строить речь и облечь её в нужную форму помогает предмет «Риторика». Один из разделов этого предмета – это навыки ораторского искусства.
Главная цель изучения риторики практическая - владение искусством целесообразного слова. Искусство слова - самое нужное, но и самое сложное из всех искусств, поэтому освоение его требует серьезного труда и основательной подготовки.
Но у риторики есть и образовательная цель, быть может, не менее важная. Понимание и освоение искусства слова невозможно без свободного владения языком, без систематического образования - знания богословия, истории, философии, права, художественной литературы. Если нет такого понимания, то искусство слова становится просто пустословием.
Это очень хорошо, когда человек узконаправленно изучает ту или иную область науки, богословия или культуры. Но намного лучше, когда он знает не только одну сферу, но знаком с общими понятиями других сфер. Необходимость изучения навыков ораторского искусства вызвана тем, что в служении и жизни лидера встречаются разные люди как по возрасту, так и по своему мировоззрению и каждому нужно объяснить истину или побудить к действию таким образом, чтобы человек это понял.
Чарльз Сперджен использует в своей книге «Лекции моим студентам» выражение одного британского проповедника, который сказал так: «Каждый христианский проповедник должен регулярно читать Библию и газету "Таймс"» . 
Изучение риторики предполагает совершенное знание русского литературного языка - инструмента аргументации. Поэтому в ходе изучения риторики следует постоянно обращаться к учебникам русского языка, к руководствам по стилистике, к толковым и энциклопедическим словарям, повторяя и оживляя в памяти те разделы школьного курса русского языка, которые, может быть, забыты или не освоены достаточным образом.
В своей книге «Курс русской риторики» автор А. А. Волков предлагает четыре практических шага, которые помогут научиться строить письменную и устную публичную речь:
(1) понимать, как устроена аргументация, то есть знать теорию;
(2) читать и понимать классические произведения, развить в себе умение понимать строение произведения и замысел его автора;
(3) упражняться в построении различного рода устных и письменных высказываний, усвоить навыки самостоятельной творческой работы со словом; (4) говорить и писать публично.
Первые три задачи решаются в учебном курсе риторики, а четвертая - в ходе профессиональной деятельности ритора . Ритор учится всю жизнь, но нужно знать, чему и как учиться.
Кроме умения чётко и правильно формулировать свои мысли и идеи есть также некоторое правила, которые нужно соблюдать лидеру. Эти правила применимы не только когда идёт богослужение в церкви или проходит обсуждение какой-либо темы, но также и в семье, во время душепопечительской или апологетической  беседы.   
В риторике выработалось понятие ораторских нравов — этических требований, предъявляемых обществом любому ритору независимо от его убеждений и дающих в этом качестве принципиальное право на публичную речь.
Честность. Ритор не должен:
    - создавать заведомо ложные высказывания и вводить аудиторию в заблуждение относительно содержания и целей речи
- вводить аудиторию в заблуждение относительно своих личных интересов, связанных с предметом речи и предложениями
- вводить аудиторию в заблуждение относительно своей мировоззренческой позиции
- ритор принимает на себя личную ответственность за последствия решений, которые он предлагает
Скромность. Ритор обязан:
- уважать нравственные принципы, убеждения и верования аудитории, к которой он обращается
Ритор не должен:
- наносить публичные оскорбления конкретным лицам
- разглашать в публичной речи факты личной жизни конкретных лиц
- предавать публичному осмеянию физические особенности конкретных лиц или народов
- в явной форме публично высказывать пренебрежение своим оппонентам
- высказывать бездоказательные прямые оценки и характеристики действий и поступков конкретных лиц.
Доброжелательность. Ритор не должен:
- проповедовать в публичной речи отвержение норм духовной морали и побуждать аудиторию к нарушению норм духовной морали (безбожие, богохульство, убийство,  прелюбодеяние и разрушение семейных устоев и др.)
- соблазнять аудиторию на нарушение этических норм ради материальных интересов
- создавать высказывания, наносящие ущерб интересам аудитории; любое высказывание ритора имеет целью благо аудитории
- использовать лесть для достижения своих целей;
- побуждать аудиторию к физическому насилию в пределах общества;
- возбуждать вражду внутри аудитории;
Предусмотрительность. Ритор не должен:
- ставить перед аудиторией проблемы, которые она не в состоянии разрешить
- создавать мнимые проблемы и вызывать искусственные конфликты
- возбуждать аудиторию сообщениями о мнимой опасности
- возбуждать панику в аудитории
- публично высказываться на неактуальные или не имеющие общественного значения темы
- сообщать недостоверную или непроверяемую информацию
- высказывать необдуманные суждения
- давать невыполнимые обещания
- создавать неуместные высказывания
- быть излишне многословным.

Общие рекомендации.
Следует отнестись к вступлению с особым вниманием, так как от него зависит последующий успех речи. 
Важно обратить внимание на ораторские качества: честность, скромность, доброжелательность, предусмотрительность, не навязывая, однако, себя аудитории: ритор именно проявляет эти качества, а не говорит о них.
Вступление должно быть максимально кратким, затянутое вступление приводит к тому, что ритор и аудитория утрачивают представление об основном содержании речи. 
Стиль вступления должен быть простым, не следует употреблять незнакомые аудитории, ученые, труднопроизносимые слова и сложные конструкции; во вступлении оратор использует язык аудитории, но при этом ни в коем случае не прибегает к низким, грубым, нелитературным словам и выражениям. Кроме всего выше изложенного нужно учесть, что не всегда ожидаемый результат приходит так быстро, поэтому нужно запастись терпением. Апостол Павел пишет: «Посмотрите, братия, кто вы, призванные: не много из вас мудрых по плоти, не много сильных, не много благородных; но Бог избрал немудрое мира, чтобы посрамить мудрых, и немощное мира избрал Бог, чтобы посрамить сильное; и незнатное мира и уничиженное и ничего не значащее избрал Бог, чтобы упразднить значащее, -  для того, чтобы никакая плоть не хвалилась пред Богом» (1 Кор. 1:26-29). Господь силён прославиться как через сильных в слове, так и через слабых в слове. Очень важно, зная это, не успокаивать себя нынешним положением дел, но стараться возрастать не только в познании Слова Божьего, но и передаче его другим людям. 
3.   ПРИМЕРЫ ЛИДЕРОВ В БИБЛИИ.
   Библия полна повествованиями о служении лидеров. В ней есть примеры как положительные, так и отрицательные.
Пример служения Моисея показывает, что вера и неверие оказывают влияние на то, что будет происходить в будущем. Верою он вывел народ Израильский из Египта (Евр. 11:24-29), но по неверию лишился благословения войти в землю обетованную (Чис. 20:12). Моисей пытался сделать всё, чтобы не ходить к фараону. В этом тоже видно его состояние сердца. Пример другого лидера, Исаии, показывает готовность идти и провозглашать волю Божью (Ис. 6:. Ещё один пример из служения Моисея – это неумение делегировать ответственность. Моисей считал, что его действия правильные. Он судил народ один. Численность Израильского народа на момент после выхода из Египта была Больше миллиона (с учётом женщин и детей). Так он служил до тех пор, пока Иофор не дал ему совета делегировать власть. Моисей оставил после себя приемника Иисуса Навина (Втор. 34:9; И.Нав. 1:1), а сам Иисус Навин не воспитал преемника (Суд. 1:1).
Пример служения Давида также драгоценен. В свои юные годы он взял на себя ответственность за народ Израильский в противопоставление Саулу, который снял с себя полномочия (1 Цар. 17:27). Пример служения Неемии учит тому, что не надо падать духом, когда что-то не получается. Неемия был мастером не только в производстве вина, но также в строительстве, организации работ, переговорах. Рассматривая книги пророков можно увидеть длинную цепочку царей, которые слушались Господа и наоборот противились Ему. Один из таких примеров – это Соломон. Обладая великой мудростью, он вместе с этим был эксплуататором народа (3 Цар. 12:3-4).
Проблема конфликта поколений была не только в жизни Аарона, но также и в жизни Давида и Илии.
Читая Библию видны действия лидеров (пророк, священник, царь, судья), смотря на которые необходимо что-то принимать, а что-то отвергать.
Святость является одним из атрибутов Бога. Господь призывает Свой народ к святости (Лев. 11:45; 1 Пет. 1:14-16).  Миллард Эриксон в книге «Христианское богословие» пишет о святости Бога: «Божье совершенство – эталон для нашего нравственного поведения и мотивация для религиозной жизни. Весь наш нравственный кодекс строится на Его святости» . Иисус жил на земле и показал совершенный пример. Он полностью исполнил закон.
Христос показал пример наставника. Это проявлялось, что Он постоянно был с учениками (общение, служение). Наставничество подразумевает личные
взаимоотношения с учеником, которые влияют на всю жизнь ученика.
Поэтому, чтобы научиться наставлять других, необходимо посмотреть на пример Иисуса, данный в Евангелиях. 
Близкое содействие ученика и учителя - жизненно необходимо для
эффективного процесса обучения. Одних лекций об истинах Слова Божьего не достаточно для того, чтобы появились ученики, которые будут передавать свои знания другим. Ученики Иисуса были Его подмастерьями, то есть они учились всему, наблюдая за тем, как Иисус работал. Принципы хождения в Боге нужно не только искать в учебниках, но и черпать из жизни. Когда Иисус служил и свидетельствовал людям, Его ученики присутствовали при этом, наблюдая за Ним и учась на Его примере. Послание, которое несёт лидер, должно совпадать с тем, что он делает. Проповедь должна совпадать с личным примером. За объяснением должен следовать образец. Когда ученики прерывали Его, то это нисколько не мешало Иисусу, потому что Он рассматривал это ни как помеху, а как еще одну возможность послужить (Мк. 6:46-48; Лк. 11: 1-13 ). Хотя Он и служил огромным толпам народа, большую часть Своего времени Он
проводил с 12 апостолами, а еще больше времени с тремя из них - Петром, Иаковом и Иоанном. Он делился Своей жизнью с несколькими для спасения многих. В своей жизни Он руководствовался единственной целью - научить людей следовать за Богом и нести Евангелие «до концов земли, уча все народы». Его не волновали программы и методики – Его волновали люди.
Он молился со Своими учениками, учил их, ел с ними, жил рядом с ними и показывал им, как надо жить, чтобы быть угодны м Богу. О результатах Его
наставничества можно прочитать далее в книге Деяний, когда израильские старейшины удивлялись тому, как изменились жизни этих невежественных и безграмотных людей. Они поняли, что эти перемены стали результатом времени, проведённого с Иисусом (Деян.4:18).
Слишком часто жизненно важные и требующие больших затрат времени принципы наставничества и подготовки лидеров тонут в море бесконечных дел и забот жизни. Поэтому нужно следить за тем, чтобы выполнение того, что хорошо, не поглотило служителя настолько, что он забыл делать самое главное, к чему призван - учить народ. Лидер должен проводить время с людьми, чтобы знать их проблемы и должен проводить время с Богом, чтобы знать как эти проблемы решить. Лидер играет здесь двоякую роль: если он не будет проводить время с людьми, то не сможет их ничему научить. С другой стороны, если он не будет проводить время с Богом, то ему нечего будет предложить  людям.
У каждого человека есть нужды и проблемы. Задача служителя быть более внимательными к нуждам других людей и пытаться удовлетворять эти нужды с помощью Христа. Служение Иисуса для потерянного поколения было эффективным, потому что Он всегда был рядом с ними и знал, что их ранит, угнетает или беспокоит. Когда служители наставляют людей, им нужно
принимать их такими, какие они есть и постепенно учить их, какими они должны быть.
В заключении, наставлять - значит посвятить себя одному человеку или группе людей и указывать им направление и вести их  к зрелости в Иисусе Христе так, чтобы впоследствии они могли также обучать этому других.
Необходимо помнить, что основание церквей - это взращивание
отдельно взятых людей и что для того, чтобы наставлять верующих, нужно много времени и любви, которые нам может дать только Христос.                         
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
Итак, рассмотрев вышеизложенные разделы и вопросы в них можно сделать основные выводы.
Несмотря на то, что в работе эти сферы рассматриваются отдельно, на практике они очень сильно переплетаются и влияют друг на друга.
Главное что необходимо понять о христианском лидерстве, так это то, что оно коренным образом отличается от светского понимания и то что лидер – это слуга. Христианское лидерство – это влияние, которое ведёт ко Христу. Лидером является тот человек, который знает куда идти, когда идти и почему.
Духовное формирование – это процесс, который продолжается всю жизнь.
Использование времени зависит от тех приоритетов, которые есть у служителя.
Как цель, так и видение приходят в нашу жизнь, как следствие наших тесных и постоянных отношений с Богом.
Только уверенные в себе лидеры передают власть другим. Если нет учеников, то сложно назвать человека лидером. Ученичество – это неотъемлемая часть служения лидера.
Следует отнестись к вступлению с особым вниманием, так как от него зависит последующий успех речи.
В Библии есть как положительные пример, так и отрицательные. Ответственность христианина в том, чтобы поступать по воле Божьей.
В работе были рассмотрены основные сферы развития, которые также можно дополнять и раскрывать более подробно и обстоятельно.